Ügyfélbeszámolók

Nem látok az új szemüveggel

Ügyfelünk egy optikánál szemvizsgálaton vett részt, ahol megvizsgálták a szemét és a vizsgálat eredményei alapján elkészítették szemüvegét. Ügyfelünk azonban az elkészített szemüveggel nem látott rendesen, nem tudod benne dolgozni, sőt, ez mindennapi életét is megkeserítette. 

A teljes történet

Esettanulmányok

Elérhetetlen internet

Ügyfelünk mobil internet szolgáltatásra vonatkozó szerződést kötött, majd az eredeti szerződésben megadott lakcíméről elköltözött pár száz méterrel messzebb. A szolgáltatás az új lakhelyen teljesen használhatatlanná vált, mivel nem lehetett a weboldalakat megközelítőleg fél órás várakozás után sem megnyitni.

A teljes történet


Telefon elzárása munkahelyen

2018. február 14.

A zsebünkben hordott telefon komplex szerepet tölt be életünkben, egyúttal számtalan funkcióval van felszerelve. Így amikor felmerül a kérdés, hogy elzárhatja-e a munkáltató a munkaidő kezdetén a készüléket azzal, hogy azt csak munkaidő végén kapjuk vissza, számtalan jogi kérdés merül fel.  Mindenekelőtt természetesen az, hogy megteheti?

A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz erre egyértelmű szabályt. A magánélethez és kapcsolattartáshoz való jog azonban alkotmányos alapjog, a tulajdonjog védelme ugyancsak az Alaptörvényben rögzített. A munkaviszony során is megilleti a munkavállalót a személyiségi jogvédelem, így többek között a magánélethez fűződő személyiségi jog is. A tulajdonost tulajdonjogának a tárgyán jogszabály és mások jogai által megszabott korlátok kötött teljes és kizárólagos jogi hatalom illeti meg, ami magában foglalja a birtoklás jogát is.

Jó, jó, akkor ezek szerint nem zárhatja el?

Érthető a kérdés, de a válasz nem ilyen egyszerű. Alapvető jog más alapvető jog érvényesülése vagy valamely alkotmányos érték védelme érdekében, a feltétlenül szükséges mértékben, az elérni kívánt céllal arányosan, az alapvető jog lényeges tartalmának tiszteletben tartásával ugyanis korlátozható. A Munka Törvénykönyve pedig azt mondja, hogy a munkavállaló személyiségi joga csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

Amikor tehát azt vizsgáljuk, hogy a munkáltató megtilthatja-e azt, hogy a munkavállaló magánál tartsa a telefont, illetve azt munkaidőben használja, akkor kérdés, hogy ez a korlátozás milyen indokkal történik, feltétlenül szükséges-e, illetve nincs-e enyhébb módszer az adott cél elérésére. A mérleg egyik oldalán a munkavállaló személyiségi jogai, a másik oldalon pedig a munkáltató gazdasági érdekei vannak.

A munkáltató gazdasági érdekkörébe tartozhat, hogy a munkavállaló ne internetes szörfözgetéssel töltse a munkaidejét, ne a családjával telefonáljon órákon át, ne készítsen felvételeket a munkáltató adatairól, technológiájáról. A biztonságos munkavégzés körét érinti, hogy a műszerek működését ne zavarja telefon. Ezeket azonban csak arányos és szükséges korlátozásokkal biztosíthatja.

Ugyanakkor ezek az indokok nem „bemondásos” alapon működnek, nem lehet általánosságban és absztrakt módon hivatkozni rájuk. A gyakorlatban ráadásul két külön kérdés, hogy nálam lehet-e a telefon, és használhatom-e azt. Míg előbbi a tulajdonjogot korlátozza, utóbbi a személyiségi jogaimat. Arra a kérdésre tehát, hogy megtilthatja-e a munkáltatóm, hogy magamnál tartsam a telefont, csak a munkakör vizsgálatával, a felek méltányolható érdekeinek összevetésével esetről-esetre lehet válaszolni. Azon se csodálkozzunk, ha a két jogászt megkérdezve nem azonos álláspontra jutnak.

Mit tehetünk akár munkavállalóként, akár munkáltatóként, hogy jogilag helyesen járjunk el? Munkavállalói oldalon elvárható, hogy előzetes tájékoztatást adjon arról, hogy mely magatartás sérti a gazdasági érdekét. Elengedhetetlen, hogy megvizsgálja, a telefon teljes tiltása helyett milyen enyhébb eszközök vannak a cél elérésére. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Akkor jár el tehát a munkáltató helyesen, ha a saját eszközök, így a telefon használatáról szabályzat rendelkezik. Ezt a szabályzatot a munkavállalókkal előzetesen ismertetni kell. Abban pontosan rendelkezni szükséges arról, hogy a magántelefonok használata milyen körben megengedett. A telefon munkahelyre történő bevitelének teljes tiltása csak abban az esetben jöhet szóba, ha olyan a jog által is méltányolható munkáltatói érdeket tud bizonyítani, amely más módon nem biztosítható.

Nagyon sok munkáltató önkényesen rendelkezik a kérdésről. Pedig az alapvető jogok biztosának egy szakszervezeti kezdeményezésre történő vizsgálata még a rendőrséget is óvatosabb szabályozásra késztette. Korábban ugyanis belügyminiszteri rendelet tiltotta a szolgálatban lévő rendőröknek, hogy a magántulajdonú telefonjukat maguknál tartsák.

Az ügy kivizsgálása során tette az alapvető jogok biztosa azt a megállapítást, hogy a magánszféra alakítása érinthetetlen, ki van zárva minden állami beavatkozás alól, mivel ez az emberi méltóság alapja.  Az Alaptörvény értelmében a magánszféra védelme azonban nem szűkül le az intimszférára, hanem kiterjed a tágabb értelemben vett magánszférára, így a kapcsolattartásra is. A vizsgálatot követően a szabályozás nem rendeleti, hanem törvényi szintre került át, illetve nem általános tiltást, hanem már csak munkabiztonsági okból vagy a szolgálatellátás rendjének fenntartása és ellenőrizhetősége érdekében teszi lehetővé.

A jogalkalmazás abba az irányba tart, hogy a digitális fejlődés tükrében kell értelmezni korábbi jogokat. Húsz évvel ezelőtt még teljesen más eszközökre szűkült a kapcsolattartás, illetve nem okozott fennakadást, hogy a munkáltató vezetékes telefonján volt csak elérhető a munkavállaló. 2018-at írunk, 2016-ban az ENSZ Emberi Jogi Tanácsa alapvető emberi jogok közé emelte az internethez való jogot. Ezek a tendenciák új keretek közé helyezik a magánéletez és kapcsolattartáshoz fűződő jogokat is. Természetesen ez semmilyen keretek között sem jelenthet felhatalmazást a munkavállalónak arra, hogy a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeinek ne tegyen eleget, vagy a munkáltató gazdasági érdekeit veszélyeztetve járjon el.

A munkaviszony egyenlő felek között jön létre, tudatos joggyakorlással a munkavállalók ragaszkodhatnak ahhoz, hogy személyiségi jogaikat tartsa tiszteletben a másik fél, illetve azt a legvégső esetben és legszükségesebb mértékben korlátozza. A munkáltató pedig az egyenlő bánásmód elvét is figyelembe tartva meghatározhatja azokat az érdekeket, amelyek méltányolhatóak, és a munkavállalók előzetes tájékoztatása, részletes szabályzat kidolgozása mellett köteles megkeresni az optimális megoldást. A kulcs annak felismerése, hogy partnerek és ne ellenfelek legyenek a kérdés rendezése során.


dr. Gombolai Éva

Kategóriák: Munkajog, Polgári törvénykönyv

Címkék: munkajog, munkaszerződés, munka törvénykönyve, személyiségi jog, munkaidő, telefonhasználat, magánélethez való jog

Vissza

Jogi problémája van?
Ilyen és hasonló esetekben is segít a D.A.S.

Kérjen visszahívást!

A cikk utolsó frissítésének időpontja: 2018. február 14., (4 napja).

Előfordulhat, hogy a jogi háttér vagy a piaci helyzet megváltozása miatt a cikkben közölt információk már nem időszerűek. Az információk pontosságáért és hasznosságáért mindent megteszünk, de tartalmukért és felhasználásukért következményeiért felelősséget nem vállalunk.

Aktuális információkért vegye fel velünk a kapcsolatot!



Hírlevél

Havonta friss hírek, hasznos információk a jog és a jogvédelem világából - nem csak ügyfeleinknek.
Önt is érdekli?

Feliratkozás

06-1/486-3600

E-mail: info@das.hu

Ügyféltér

belép